Taas se nähtiin, että ketään ei kiinnosta

Olen mukana yhdessä noin 15 hengen Whatsapp-ryhmässä, jossa käydään kaikenlaista keskustelua aina elämän vakavista aiheista puhtaaseen mustaan huumoriin. Välillä on hiljaisempaa, välillä aktiivisempaa. Tapaamme monen ryhmäläisen kanssa muutenkin livenäkin, mutta koko porukka on harvemmin koolla. Siksi Whatsapp -ryhmä on hyvä tapa pitää yhteyttä ja vaihtaa ajatuksia.

Pari viikkoa kävi siten, että yksi ryhmämme jäsenistä kirjoitti aika vahvan kannanoton yhden yhteisen asian puolesta. Kannanotosta ei noussut kuitenkaan käytännössä yhtään keskustelua. Seuraavana päivänä tapasin kaverin livenä. Hän oli selkeästi pahoillaan, kun hänen kannanottoaan ei oltu kommentoitu.

”Taas se nähtiin, että ei ketään oikeasti kiinnosta nämä yhteiset jutut.”

Aika vahva toteamus.

Tämähän on lopulta aika tyypillinen johtopäätös meille ihmisille. Kun maailma ei mene, kuten ajattelimme, ja kun muut ihmiset eivät reagoi, kuten toivoimme, olemme valmiita uskomaan, että kaikki johtuu siitä, millaisia ”muut todella ovat”. Juuri näinhän kaverinikin ajatuskulku meni: kukaan ei reagoinut, koska ”he ovat semmoisia, että ei heitä kiinnosta”.

Sama ajatuskaava toistuu oikeastaan jokainen päivä ajattelussamme. Joku treenaa paljon, koska hän on semmoinen urheiluhullu. Toinen ei treenaa, koska hän ei ole urheilijatyyppiä. Joku puhuu vähän, koska on hän semmoinen hiljainen introvertti. Joku ei seuraa politiikkaa, koska häntä ei kiinnosta yhteiskunnalliset asiat. Ja niin edespäin.

Kaikki tämä ajattelu perustuu siihen, että olisi olemassa jokin pysyvä biologinen kohtalo tekojemme takana. Kala ui, koska se on kala ja kalat uivat. Ihan turha miettiä enempää.

Mietitääs hetki tuota kaverini kommenttia, että ”ketään ei kiinnosta”. Tilanteen voi purkaa osiin kolmesta eri näkökulmasta.

Oliko kyseessä normaalista poikkeava käytös? Miten aiemmin ryhmässä on tällaisiin kannanottoihin suhtaudutta? Äkkiä arvioiden 95% keskustelunavauksista herättää ryhmässä pajonkin kommentteja. Joten kyllä, tämän kertainen radiohiljaisuus oli poikkeuksellinen tilanne.

Entäs oliko henkilöiden välillä eroja? Vetäytyikö osa ja toinen osa oli aktiivinen vai miten? Tässä tilanteessahan kaikki olivat hiljaa, joten konsensus oli selkeä. Käyttäytyminen ei vaihdellut käytännössä ollenkaan.

Ja missä muissa tilanteissa on käynyt samalailla, että kukaan ei ole kommentoinut? Joskus lauantaina myöhäisillassa on joku saattanut pitää monologia, johon kukaan ei ole kommentoinut. Eli tilanteessa, jossa on helppo kokea, että kommentointi ei nyt kannata.

Kun nämä kolme ajatusta vetää yhteen, niin tilanne näyttääkin eriltä. Ryhmän sisällä oli selkeä ja poikkeuksellisen vahva konsensus, jollaista näkee yleensä vain tilanteissa, joissa mikään kommentti ei tunnu järkevältä sanoa. Kuulostaa siten aika epätodennäköiseltä, että aiemmista polveilevista argumentoinneista tilanne olisi muuttunut niin radikaalisti, että ryhmä kollektiivisesti ja homogeenisesti olisi menettänyt kokonaan kiinnostuksensa.

Katse kääntyykin siis itse kommentoijaan. Millainen oli itse kommentti? Mitä se sisälsi, miten se oli muotoiltu ja miten ajoitettu?

Sen enempää analysoimatta, juuri tässä on homman ydin. Kommentoinut kaveri on ryhmän tuoreimpia jäseniä. Hänelle hänen oma oivalluksensa oli uusi. Me pidempään mukana olleet olimme saman idea kuullet jo lukuisia kertoja. Kaikki ovat samaa mieltä, että ihanteena idea on juurikin oikea. Samalla olemme jo useammalla eri tavalla kokeilleet ideaa ja ei se käytännössä toimi ilman, että joku ottaa päivätyökseen sen pyörittämisen ja valvomisen. Niinpä nyt kun tuore kaveri toi painokkaasti ideansa tiskiin, niin muut huokailivat itsekseen: ”Niinpä niinpä, idea on kyllä kuultu ennenkin, vaan tuopa pöytään jotakin uutta. Miten ihmeessä se toimisi tällä kertaa paremmin?”

Kaikki tunsivat umpikujan tuskan aiheen ympärillä ja siksi kukaan ei lähtenyt edes kommentoimaan. Turhaa jälleen kerran keinuttaa samaa venettä. Parempi siis olla hiljaa.

Aika iso ero kaverin oman tulkinnan ja ryhmä kokemuksen välillä. Asia ei ollutkaan niin, että ”ketään ei kiinnosta”, vaan se olikin kommentti, joka tietämättömyydessä lausuttiin seurueessa, joka oli kaiken jo kuullut moneen kertaan aiemmin.

Tämmöisiä me ihmiset olemme. Valitettavan usein osumme väärään, kun koetamme selittää maailman asioita sen kautta, mitä ”muut ovat”. Mikään ei elämässä johdu vain yhdestä syystä. Me elämme uskomattoman monimutkaisessa yhteyksien verkostossa, jossa vierestä katsojan on kohtuullisen turha arvaamalla tuomita muiden tekoja. Kukaan ei meistä ei ole yksiselitteisesti mitään, vaan valitsemme itsemme aina suhteessa tilanteeseen, odotuksiimme, oletuksiimme ja muihin ihmisiin. Se, mikä äkkiä katsoen näyttää yksiselitteiseltä, saattaakin johtua jostain ihan muusta.

Se on kuitenkin petollisen houkuttelevaa tuomita, kun elämä ei mene juuri kuten itse haluaa, että ”ei se onnistunut, kun ne on sellaisia”. Totuus ei kuitenkaan ole koskaan niin yksinkertainen.

Siksi kannattaa aina ennen muiden tuomitsemista miettiä tilannetta, vaikka näiden kolmen näkökulman kautta.

  1. Oliko käytös jotenkin poikkeavaa vai toimivatko muut ihmiset samoin?
  2. Miten yleensä vastaavissa tilanteissa toimitaan, voiko useinkin käydä näin?
  3. Onko tämä henkilö koskaan aiemmin käyttäytynyt näin vai oliko tämä ihan ainutlaatuinen tilanne?

Lähes aina kun elämää vähän sanoittaa auki, löytyykin se inhimillisyys taustalta.

Rakkautta, rakkautta ja kaunista kesää!

”Hyvät tissit”, kuiskasi mies bleiseri päällä vieruskaverilleen

Miten voisimme edistää tasa-arvoa? Entä jos tasa-arvon vihollinen onkin juuri tasa-arvo itse? Vastaamisen vaikeus alkaa jo ensimmäisellä askeleella: miten voimme määritellä sellaista, mitä ei voi olla olemassa? Voimme kuvitella tasa-arvon, jokainen tavallamme, mutta miljoonatkaan kuvitelmat, eivät tee siitä yhtään todellisempaa. Pystymmehän kuvitella Kuningas Arthurin ja Merlin -velhonkin. Tässä on tasa-arvo – on suuri harmi, että viisainkaan meistä ei pysty tuota lausetta totena lausumaan.

Mitenkäs sitä, mitä ei voi määritellä, voi sitten todentaa? Määrä, numerot ja kehityskäyrät ovat meille kuin paloja jumalasta. Rakkautta ei voi mitata määrässä, tämä toteamus on sentään kantanut meidänkin päiviimme. Muiden asioiden kanssa taitaa olla toisin. Me mittaamme kaikenlaista. Hölmöläisen hommaa monesti, jos malttaa rauhassa miettiä. Vaan juonen ydin onkin, että kertokoot numerot, mitä kertovat, niiden avulla voi aina vaatia parempia numeroita. Se on selkeää ja se näyttää ja tuntuu aktiiviselta tekemiseltä. Eihän se silloin voi olla väärin?

Yksi mielenkiintoinen mittari, jolla taivutamme tasa-arvoa numeroiksi, on: montako prosenttia johtajista on naisia ja montako miehiä? Jos luvut ovat lähellä toisiaan, onko se tasa-arvoa? Niin voisi äkkiä ajatella, vaikka todella pinnallista se onkin.

”Ei, kun tasa-arvoa on se, että kaikilla on sama mahdollisuus”, sanoi kaverini viime viikolla.

”Anteeksi, mutta mikä utopia tuo on?”, vastasin hänelle.

Jos tasa-arvoiseksi mahdollisuudeksi lasketaan se, että kuka vaan voi lähettää työhakemuksen, niin minua huuto-oksettaa. Apinakin voi kantaa kirjekuoren postiin, eikä koskaan tulisi valituksi mihinkään.

Kerrohan minulle, kuka ja missä loi esimerkiksi hyvän johtamisen parametrit? Ehkä miehet kauan sitten? Kuinka monesti olet lukenut keskenään ristiriitaisia johtajuutta käsitteleviä tekstejä? Ei niitä juurikaan ole, koska on konsensus siitä, mitä täytyy johtajan täytyy olla. Hyvä johtaminen on sitä ja tätä. Onhan se määritelty monta kertaa.

Tässä on kuitenkin iso haaste. Ei hyvää johtamista voi irrottaa tavoista, jolla organisaatio on rakennettu, miten palkitaan, millä vaatimuksilla rekrytoidaan, millä vaatimuksilla on aiemmin rekrytoitu, sanattomat säännöt jne. Nämä kaikki yhdessä luovat kokonaisuuden, jossa tänä päivänä pärjää toimimalla tietyllä tavalla. Miten se voi olla tasa-arvoa, jos on olemassa vahva kulttuuri, jossa tietyllä tavalla toimimalla pärjää paremmin kuin toisella?

Samaan aikaan puhutaan työelämän neljännestä vallankumouksesta. Itseohjautuvuus tulee ja ihmissuhteiden merkitys kasvaa valtavasti. Eikö juuri tässä yhtälössä pitäisi korostua naisten vahvuudet ihmissuhdetaidoissa?

Vaan näytäpä minulle, missä johtajuus on määritelty uuden vallankumouksen oppien mukaiseksi!

Kuinka monesti naiselle ura johtajana on vaatinut, että hän oppinut ja suostunut olemaan ”yksi jätkistä”? Yksi peli, yhdet säännöt. Ei ei ei ei. Ei se niin mene.

Erilaisuuden hyväksymisen määrä korreloi suoraan yhteiskunnan sivistyksen kanssa. Asiat muuttuvat, oikeudet muuttuvat, mielipiteet muuttuvat. Uudesta tulee normi. Tässä olemme Suomessa tulleet jo pitkälle. Mutta johtaja on edelleen sitä ja johtaja on edelleen tätä.

Olin tilaisuudessa, jos nuori naisjohtaja nousi lavalle puhumaan. ”Hyvät tissit”, kuiskasi mies bleiseri päällä vieruskaverilleen edessäni. Älä jumalauta puhu tasa-arvosta ja samoista mahdollisuuksista samassa lauseessa.

Miksi yhdessä pelissä ei voisi olla monta sääntöä? Miksi on oltava totuus, eikä vaihteluväli?

Maailma on ollut tähän asti jollakin tavalla ja se tapa, miten maailma on ollut, on tuonut tämän päivän johtajat siihen, missä he nyt ovat. Juuri nämä säännöt, jotka tänään ovat voimassa, sopivat heille. Muutos olisi heiltä pois. Tämän takia en usko prosenttien mittaamiseen. Tiedän. He nauravat minulle, kun sanon tämän.

”Poika, poika, eihän se nyt noin ole. Katos ku..”

Kyllähän minä katson. Katson ja kuuntelen, kun sinä näytät minulle rohkeimmat rekrytointisi johtamisessa. Juuri ne, missä tehdään jotain oikeasti erilailla. Ne, missä neljännen vallankumouksen opit tulevat todeksi. Ne, missä koko peliä on muutettu, koska on nähty, että erilaisuuden voima kasvaa kukkaansa nimenomaan vapaudessa. Eikä niitä, joissa vuosikymmeniä vanhat tavat määrittävät juonen kulun.

Jos minulla olisi osasto ja saisin palkata viisi esimiestä, niin haluaisin psykologin, tutkijan, lastentarhan opettajan, entisen kilpaurheilijan ja kokeneen myynnin osaajan. Enkä todellakaan rekryäisi kaikkia samanlaisella ilmoituksella ja vaatimuksilla, vaikka rooli olisikin kaikilla tiiminvetäjä. Uskon aidosti, että silloin päästäisin monesta esimiestyön hulluuksista eroon. Kuten esimerkiksi siitä, että ensin rekrytään viisi tiiminvetäjää samoilla vaatimuksilla, ollaan sokeita homogeenisen osaamisen järkyttäville rajoituksille ja sitten esimiespalaverissa haukutaan tiimiläisiä tyhmiksi, kun huomataan, että ”yhden koon johtaminen” ei riitäkään oikein mihinkään ja ratkaisuna lisätään vaatimista ja kontrollia. Miten homogeenisessä maailmassa voi puhua tasa-arvosta?

Pieni lapsikin sen tietää, ettei pallo mene kuution reiästä sisään.

Pieni lapsikin löytää keinon, millä ratkaista tilanteen.